Cinco razões pelas quais os funcionários estão se demitindo
Os principais questionamentos que os líderes empresariais compartilham sobre a alta taxa de turnover de funcionários são por que e o que o RH e a alta liderança podem fazer para acabar com a tendência de demissão.
Cultura Tóxica
Uma cultura corporativa tóxica é de longe o mais forte preditor de desgaste ajustado pela indústria e é 10 vezes mais importante do que a compensação na previsão de rotatividade. A análise descobriu que os principais elementos que contribuem para as culturas tóxicas incluem o fracasso em promover a diversidade, a equidade e a inclusão, trabalhadores se sentindo desrespeitados e comportamento antiético.
O ponto importante é que uma cultura tóxica é o maior fator que empurra os funcionários para fora durante a Grande Demissão.
Insegurança e reorganização do trabalho
Não é de surpreender que a instabilidade no emprego e as reestruturações organizacionais influenciem o turnover de funcionários. Os gestores frequentemente recorrem a demissões e reorganizações quando as perspectivas de suas empresas são sombrias. Sabemos que quando uma empresa passa por dificuldades, é mais provável que os funcionários abandonem o barco em busca de mais segurança no emprego e oportunidades profissionais.
Além disso, as demissões anteriores geralmente deixam os funcionários “sobreviventes” com cargas de trabalho mais pesadas, o que pode aumentar suas chances de sair.
As baixas perspectivas de carreira e a insegurança no emprego também contribuem significativamente para que os funcionários saiam por conta própria.
Altos níveis de inovação
Não é de surpreender que os trabalhadores deixem as empresas com culturas tóxicas ou demissões frequentes. Mas é surpreendente que os funcionários sejam mais propensos a sair de empresas inovadoras. Quanto mais positivamente os funcionários falavam sobre inovação em sua empresa, maior a probabilidade de eles desistirem.
Permanecer na vanguarda da inovação normalmente exige que os funcionários trabalhem mais horas, trabalhem em um ritmo mais rápido e suportem mais estresse do que em uma empresa mais lenta.
O trabalho pode ser excitante e satisfatório, mas também difícil de sustentar a longo prazo. Quando os funcionários avaliam positivamente a inovação de sua empresa, é mais provável que falem negativamente sobre o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e uma carga de trabalho gerenciável.
Durante a Grande Demissão, os funcionários podem estar reconsiderando o preço pessoal que a inovação implacável cobra.
Falha em reconhecer a perfomance
Os funcionários são mais propensos a deixar as empresas que não conseguem distinguir entre os de alto desempenho e os retardatários quando se trata de reconhecimento e recompensas. As empresas que não reconhecem e recompensam os bons desempenhos têm taxas mais altas de conflito, e o mesmo vale para os empregadores que toleram o desempenho inferior.
A questão não é remuneração abaixo das taxas de mercado, mas sim reconhecimento – tanto informal quanto financeiro – que não está atrelado a esforços e resultados.
Funcionários de alto desempenho são os mais propensos a se ressentir da falta de reconhecimento por seus resultados, o que significa que as empresas podem estar perdendo alguns de seus trabalhadores mais produtivos durante a Grande Demissão.
Má Resposta à Pandemia
Isso pode ser visto como um motivo recorrente para as altas taxas de demissão de funcionários ao longo da pandemia. As empresas cujos líderes não priorizaram a saúde e o bem-estar de todos os funcionários durante o auge da crise do Covid-19 tiveram um número maior de demissões do que as empresas que instituíram protocolos de segurança, como permitir que os funcionários trabalhem remotamente.
Será que a Grande Demissão é algo pontual nos EUA ou é um risco global?
Em setembro de 2021, o LinkedIn rastreou a porcentagem de membros em todo o mundo com mudanças recentes de emprego em seu perfil do LinkedIn e encontrou um aumento de 54% ano a ano. O CEO do LinkedIn, Ryan Roslansky, refere-se a isso como uma ‘Grande Reorganização’, observando que a mudança de emprego aumenta por geração mostra que os funcionários mais jovens lideraram a saída: